□ 本報記者 溫遠灝
“如果每天上班都得忙著拍照，哪還有時間用來工作？”近日，在北京工作的劉臨（化名）接到了公司的新規定：每天必須在工作群裏上傳24張至48張工作照。對此，劉臨和不少同事都感到頗為不解。
最初，劉臨隻覺得這樣容易泄露個人隱私，並不想在群裏發照片。但經過其他同事的“點撥”，他才恍然大悟：公gong司si此ci舉ju可ke能neng是shi為wei了le逼bi迫po員yuan工gong自zi動dong離li職zhi。原yuan來lai，公gong司si方fang麵mian今jin年nian上shang半ban年nian就jiu曾zeng跟gen劉liu臨lin等deng數shu人ren說shuo過guo，想xiang要yao支zhi付fu一yi筆bi錢qian與yu其qi解jie除chu勞lao動dong合he同tong，但dan因yin補bu償chang過guo低di，劉liu臨lin等deng人ren表biao示shi拒ju絕jue。
劉臨的遭遇，不少職場人士都曾遇到過。《法治日報》記者近日采訪了解到，一些用人單位裁員時為了降低成本，耍盡花招，通過無故調崗降薪、邊緣冷落等方式，變相逼迫員工主動離職。相較於用人單位，很多勞動者大多處於弱勢地位，因維權難度大、成本高，往往隻能選擇放棄維權。
多duo位wei受shou訪fang專zhuan家jia認ren為wei，目mu前qian的de勞lao動dong法fa律lv法fa規gui中zhong，缺que少shao對dui企qi業ye逼bi人ren離li職zhi行xing為wei有you力li有you效xiao的de規gui製zhi手shou段duan。在zai勞lao動dong關guan係xi實shi踐jian中zhong，認ren定ding用yong人ren單dan位wei惡e意yi進jin行xing工gong作zuo調tiao整zheng逼bi迫po勞lao動dong者zhe離li職zhi也ye非fei常chang困kun難nan，亟ji須xu完wan善shan相xiang關guan法fa律lv規gui範fan、製度設計等。同時，建議強化工會作用，切實維護職工權益，並擴大勞動監察的範圍以及強化監察執法的主動性。
專家呼籲，在爭議處理中，強化對逼迫手段的合法性審查。建議由最高人民法院會同人力資源社會保障部門、工會係統聯合發布典型案例和指導案例，指導實踐。
大幅降薪調離崗位
變相逼迫員工離職
在福建福州某酒店工作5年的林梅（化名）也曾被迫離職：數月前，因酒店無故調崗降薪，她不得不選擇離職。
離職時，酒店HR（人力資源）給了林梅一份離職證明的模板，其中離職原因寫著“因個人原因，自願離職”。酒店HR稱，如果她選擇“自願離職”，酒店會因為她自願放棄維權，多發給她3個月的工資。如果選擇如實填寫，就意味著短期內她不僅拿不到任何賠償，還要麵臨最長可達60天的勞動仲裁或耗時更久的法律訴訟。
一番思量之後，林梅最終無奈地提交了那份寫有“自願離職”的證明。
據了解，企業逼人離職的手段包括大幅降薪、調離崗位、變更工作地點、安排過重的工作任務等，甚至還有職場PUA等侮辱人格的方式，其目的在於規避法律規定的企業辭退員工應該支付相應的經濟補償。
如何看待企業采取各種形式逼迫員工離職的行為？
在首都經濟貿易大學勞動經濟學院教授範圍看來，上述行為顯然違反勞動法規定。降薪、調離崗位、biangenggongzuodidiandengshouduanshejilaodonghetongdebiangeng，genjulaodonghetongfaguiding，laodonghetongbiangengyuanzeshangxuxieshangyizhi。yinci，chufuhefadingqingxingwai，qiyedanfangbiangenglaodonghetongde，doushuyuweifanfalvguiding。jishizaifadingqingxingxia，qiyexiangyouyifadanfangbiangenglaodonghetongdequanli，rulaodonghetongfadisishitiaobunengshengrengongzuotiaogangdeguiding，qiyedanfangbiangenglaodonghetonghou，duilaodongzhequanyideyingxiangyecunzaihelixingdexianzhi。
“以劉臨的遭遇為例，盡管實踐中情況比較複雜，但是結合問題的情況，可以推定企業存在逼迫員工離職的惡意。”範fan圍wei說shuo，雖sui然ran企qi業ye享xiang有you指zhi示shi命ming令ling權quan，可ke以yi確que定ding員yuan工gong的de工gong作zuo任ren務wu，有you的de企qi業ye甚shen至zhi在zai勞lao動dong合he同tong中zhong還hai約yue定ding員yuan工gong有you服fu從cong的de義yi務wu，但dan是shi這zhe個ge工gong作zuo任ren務wu仍reng然ran受shou到dao崗gang位wei職zhi責ze的de限xian製zhi，且qie存cun在zai合he理li性xing的de要yao求qiu，企qi業ye要yao求qiu上shang傳chuan24張至48張工作照的目的、數量都不具有合理性。因此，如果員工完成了日常工作任務，即使員工沒有完成要求的上傳28張工作照，企業也不能予以懲戒。
中國政法大學社會法研究所所長、中(zhong)華(hua)全(quan)國(guo)總(zong)工(gong)會(hui)工(gong)會(hui)理(li)論(lun)和(he)勞(lao)動(dong)關(guan)係(xi)智(zhi)庫(ku)專(zhuan)家(jia)婁(lou)宇(yu)認(ren)為(wei)，在(zai)工(gong)作(zuo)群(qun)上(shang)傳(chuan)工(gong)作(zuo)照(zhao)是(shi)否(fou)侵(qin)犯(fan)個(ge)人(ren)隱(yin)私(si)，是(shi)否(fou)可(ke)以(yi)認(ren)定(ding)為(wei)用(yong)人(ren)單(dan)位(wei)濫(lan)用(yong)自(zi)主(zhu)經(jing)營(ying)管(guan)理(li)權(quan)需(xu)要(yao)結(jie)合(he)工(gong)作(zuo)崗(gang)位(wei)、工(gong)作(zuo)性(xing)質(zhi)進(jin)行(xing)綜(zong)合(he)判(pan)斷(duan)，無(wu)法(fa)一(yi)概(gai)而(er)論(lun)。根(gen)據(ju)勞(lao)動(dong)合(he)同(tong)法(fa)第(di)三(san)十(shi)八(ba)條(tiao)的(de)規(gui)定(ding)，用(yong)人(ren)單(dan)位(wei)的(de)規(gui)章(zhang)製(zhi)度(du)違(wei)反(fan)法(fa)律(lv)法(fa)規(gui)的(de)規(gui)定(ding)，損(sun)害(hai)勞(lao)動(dong)者(zhe)權(quan)益(yi)的(de)，勞(lao)動(dong)者(zhe)可(ke)以(yi)解(jie)除(chu)合(he)同(tong)，用(yong)人(ren)單(dan)位(wei)應(ying)當(dang)向(xiang)勞(lao)動(dong)者(zhe)支(zhi)付(fu)經(jing)濟(ji)補(bu)償(chang)。
“如ru果guo司si法fa機ji關guan認ren定ding上shang傳chuan工gong作zuo照zhao的de要yao求qiu違wei法fa違wei規gui，損sun害hai勞lao動dong者zhe權quan益yi，勞lao動dong者zhe被bei迫po離li職zhi可ke以yi獲huo得de經jing濟ji補bu償chang。當dang然ran，即ji使shi認ren定ding要yao求qiu上shang傳chuan照zhao片pian行xing為wei合he法fa合he理li，用yong人ren單dan位wei也ye應ying當dang保bao障zhang照zhao片pian僅jin用yong於yu工gong作zuo管guan理li目mu的de，且qie不bu外wai泄xie。否fou則ze，可ke能neng對dui個ge人ren隱yin私si權quan和he個ge人ren信xin息xi權quan構gou成cheng侵qin害hai。”婁宇說。
不能承壓被迫離職
司法難以認定違法
企業變相逼迫員工離職現象出現的根源是什麼？
範圍認為，導致此類現象多發的原因主要包括：一是在資強勞弱的前提下，勞動關係的人身性，企業的行為可能使得勞動者麵臨難以承受的壓力，而被迫離職；二是從現行的製度來看，由於企業工會沒有充分發揮維護勞動者權益的作用，使得對於企業這種“手段違法”（惡意降薪、調崗逼迫員工離職）缺乏監督製約機製。從事後來看，當員工因此被迫提出“離職”後，司法實踐往往難以認定企業違法，因此一些企業實際從自己的違法行為中獲益。
據了解，我國勞動合同法采取用人單位單方解除合同時事由法定、程序法定和結果法定的立場。用人單位解除勞動合同應當符合過失性辭退或無過失性辭退的法律依據，同時遵守書麵通知勞動者、tongzhigonghuiyijitiqianyugaodengchengxu。yongrendanweizaiyuangongwuguocuoqingkuangxiajiechulaodonghetongshi，haixuyaoanzhaomeimanyinianzhifuyigeyuegongzidebiaozhunzhifujingjibuchang。
婁宇介紹，勞動法律法規重點關注勞動關係建立、解(jie)除(chu)和(he)終(zhong)止(zhi)時(shi)發(fa)生(sheng)的(de)權(quan)利(li)義(yi)務(wu)變(bian)動(dong)以(yi)及(ji)責(ze)任(ren)的(de)承(cheng)擔(dan)，對(dui)於(yu)勞(lao)動(dong)合(he)同(tong)履(lv)行(xing)中(zhong)發(fa)生(sheng)的(de)權(quan)利(li)義(yi)務(wu)關(guan)係(xi)采(cai)取(qu)了(le)相(xiang)對(dui)中(zhong)立(li)的(de)態(tai)度(du)，尊(zun)重(zhong)勞(lao)資(zi)雙(shuang)方(fang)的(de)合(he)意(yi)，傾(qing)向(xiang)以(yi)調(tiao)解(jie)的(de)方(fang)式(shi)解(jie)決(jue)爭(zheng)議(yi)。如(ru)果(guo)勞(lao)動(dong)者(zhe)以(yi)默(mo)示(shi)的(de)方(fang)式(shi)履(lv)行(xing)了(le)變(bian)更(geng)之(zhi)後(hou)的(de)合(he)同(tong)，視(shi)為(wei)同(tong)意(yi)用(yong)人(ren)單(dan)位(wei)的(de)工(gong)作(zuo)調(tiao)整(zheng)。
“如果用人單位利用優勢地位，故意進行不合理的工作調整，勞動者有權拒絕履行新的勞動合同，提出離職並向單位主張經濟補償。”louyushuo，laodonghetongshiyizhongjixuxinghetong，lvxingqixianchang，qiandinghetongshiyijudetiaojianzaichangqilvxingguochengzhongkenenghuifashengbiangeng，xuyaojiehegongzuogangweihegongzuoxingzhi、經濟環境與降薪幅度、崗位變動情況、工作所在地以及單位是否提供了通勤替代方案、變更後的工作與之前的工作的對比情況等綜合判斷。
強化監察執法力度
構建和諧勞動關係
如果企業逼迫員工離職，作為勞動者該如何做？麵對這種情況，離職是否為唯一選項？
婁宇認為，勞動者應當以明示方式表明自己不接受新的工作調整，在不造成曠工的前提下申請調解、仲zhong裁cai直zhi至zhi提ti起qi訴su訟song。直zhi接jie離li職zhi的de風feng險xian比bi較jiao大da，如ru果guo被bei認ren定ding為wei用yong人ren單dan位wei正zheng常chang調tiao整zheng工gong作zuo，勞lao動dong者zhe將jiang無wu法fa獲huo得de經jing濟ji補bu償chang。另ling外wai，從cong構gou建jian和he諧xie勞lao動dong關guan係xi的de角jiao度du出chu發fa，也ye不bu應ying當dang鼓gu勵li勞lao動dong者zhe直zhi接jie采cai用yong這zhe種zhong方fang式shi解jie除chu勞lao動dong合he同tong。
fanweirenwei，chuxianzheyangdeqingxingshi，yuangongwuyijiangmianlinjiaodadexinliyali，shouxianyinggaikaoliangruheshujieyali。duiyuyuangonglaishuo，ruguoqiyeneicunzaigonghuizuzhi，keyiqingqiugonghuizuzhixiezhu；ruguoshejiqiyeweifadanfangbiangenglaodonghetongde，keyigenjulaodonghetongfadisanshibatiaoguiding，yiqiyeweifahuoweiyueweiyoujiechulaodonghetong。duiyuqiyetichudebuheliyaoqiu，keyizaianzhaorichangyaoqiuwanchenggongzuorenwudejichushang，duibuheliyaoqiuyuyijujue，yifanbipoqiyezuochujiechujueding，ranhoukeyitongguozhongcaiqingqiuquerenjiechuweifa。
“目(mu)前(qian)的(de)勞(lao)動(dong)法(fa)律(lv)法(fa)規(gui)中(zhong)，缺(que)少(shao)對(dui)企(qi)業(ye)逼(bi)人(ren)離(li)職(zhi)行(xing)為(wei)有(you)力(li)有(you)效(xiao)的(de)規(gui)製(zhi)手(shou)段(duan)。在(zai)勞(lao)動(dong)關(guan)係(xi)實(shi)踐(jian)中(zhong)，認(ren)定(ding)用(yong)人(ren)單(dan)位(wei)惡(e)意(yi)進(jin)行(xing)工(gong)作(zuo)調(tiao)整(zheng)逼(bi)迫(po)勞(lao)動(dong)者(zhe)離(li)職(zhi)也(ye)非(fei)常(chang)困(kun)難(nan)。”婁宇說，不僅要結合工作崗位、工作內容、勞動者的資質和長期以來的表現，同時還要考慮到經濟形勢和企業的經營戰略調整。
範圍建議，強化企業工會的作用，切實發揮企業工會在工作場所維護職工權益的作用；擴大勞動監察的範圍以及強化監察執法的主動性，對於上述惡意的手段及其附帶的可能的言語等暴力、騷擾，應該納入監察；在爭議處理中，強化對逼迫手段的合法性審查。
婁宇建議，最高人民法院會同人力資源社會保障部門、工會係統聯合發布典型案例和指導案例，指導實踐。
